Medarbetarnas engagemang: nivåerna av engagemang

Medverkan av personal i organisationen under de senaste åren blivit en allt viktigare indikator på framgången för företaget. Föremålet för teorin om medarbetarnas engagemang är att söka vägar för att säkerställa att företaget kunde uppnå de som strategiska mål och samtidigt skapa en speciell miljö för sina anställda, där de (och vanliga arbetare och chefer, och huvud) skulle vara intresserade av maximal avkastning.

Vad är medverkan av teorin

Faktum är att ge någon exakt definition eller formulera grunderna i denna teori är ganska svårt, eftersom den är baserad på sunt förnuft. Komplexitet är också kopplat till det faktum att under en lång tid för att organisera management aktivitet används ofta fel, ineffektiva metoder och teorier. Idag är utvecklingen av metoder och teorier engagemang slutligen fokuserat på verkligheten och sunt förnuft.

En kort beskrivning av teorin är som följer: den viktigaste uppgiften för ledaren för organisationen är att skapa en miljö i företaget, där medarbetarna kan visa det bästa resultatet, då det skulle vara närvarande på sin arbetsplats inte bara för att skyldigheten, men också på egen hand. Lojalitet och medarbetarnas engagemang (EP) representerar intresset anställda i arbetsprocessen, deras engagemang, initiativ och ansvar. För varje huvud är oerhört hjälpsamma personal som tar sitt ansvar samt ägare av ditt företag, eller hur varje individ att personliga frågor. Med andra ord, präglar personal engagemang i vilken utsträckning de anställda har ett egenintresse i verksamheten, helt ockuperar deras uppmärksamhet, och de är beredda att göra allt för att genomföra den.

Varför engagemang teori

Desire praktiskt taget alla arbetsgivare är den idealiska, produktiva anställda, men hur detta kan uppnås, få vet. Teorin som beskriver medverkan av personal och metoder för att förbättra den behövs som ett verktyg för att ta itu med djupt rotade i århundraden av ineffektiv förvaltning.

Statistiken säger att endast ett fåtal av de anställda är fullt delaktiga i arbetsflödet. Studie av engagemang av personal i Albion visar att i genomsnitt endast tolv procent av de anställda i de flesta företag är verkligen intresserad av deras verksamhet. När det gäller de europeiska företagen är andelen ännu lägre.

I tillägg till definitionen av ingrepp, avslöjar teorin medel och kursen för att höja den siffran. I ett yttrande från många av dagens ledare beror organisationens framgång till stor del på att skapa en företagskultur. Det är ett system där personal engagemang på alla nivåer med stöd av ett automatiserat sätt.

värde

För att illustrera betydelsen av en sådan åtgärd som de anställdas engagemang, kan företaget jämföras med fotbollslaget. Vad skulle vara resultatet av spel när spelarna dvenadtsatiprotsentnoy engagemang? Om någon framgång i detta område kan inte övervägas om spelarna upptagen inte händer på fältet, och kommande datum, semester närmar sig, nyheter från Internet och andra saker. Det är uppenbart att en effektiv hantering av fotbollslag konsekvent tillämpa principerna om engagemang, men de är andra namn.

Vad som verkligen är på arbetstagarinflytande

inblandning av administrativ personal - ett antal principer, åtgärder och metoder, unika metod. Med hjälp av företagets chefer blir behöriga, ansvariga entusiastiska och aktiva medarbetare. Var och en av de berörda arbetstagarna visar äkta oro företag som är igång. Han är fast besluten att arbeta process och gör allt för att uppnå hög effektivitet arbetskraft.

Det bör noteras att medverkan av personal - det är alltid en växelverkan deltagarna som är arbetsgivaren och den anställde. Denna typ av relation är möjlig när det finns förtroende och respekt mellan dem. Strävan efter en hög VI, arbetsledare eller chefen för företaget är skyldig att göra bildandet av en tydlig och allmänna kommunikationer. Det bör också göra klart för anställda sina uppgifter och förse dem med de krafter som motsvarar deras kompetens. Dessutom kan en ökad anställdas engagemang inte skiljas från en bekväm arbetsmiljö och lämplig företagskultur.

Skillnaden mellan tillfredsställelse och ingrepp av

Sedan 70-talet av förra århundradet, teorin om förvaltningen uppdateras ständigt med ny utveckling som syftar till att förbättra och optimera HR-processer. Den mest intressanta och gemensam var följande teori:

• trivsel.
• Anställdas lojalitet.
• Kontorsanställda.

Deras huvudsakliga idén blir motivation och intresse av en anställd i ett visst företag. Ofta förväxlas med teorin VP teori. Det är inte att de inte har någon relation till den. Kombineras i en helhet och kompletteras med nyare idéer om ledning, kan de vara ganska tillförlitliga delar av teorin om engagemang. Den största skillnaden mellan dessa begrepp blir att till skillnad från hög tillfredsställelse med företaget, lojalitet och motivation ökar medarbetarnas engagemang leder till en förbättring av sådana indikatorer:

• Tjänsternas kvalitet och kundservice.
• produktkvalitet.
• produktivitet.

Också observerat en signifikant minskning av frånvaro, senfärdighet och obehöriga frånvaro från arbetsplatsen, det vill säga att förbättra kvarhållandet av de anställda.

Arbetstagarinflytande: Vem är han?

Således är engagemang, motivation hos personalen, av arbetarna inte bara människor som är närvarande på arbetsplatsen, och medvetna och ansvarstagande deltagare i arbetsflödet. De föredrar att söka efter nya metoder och idéer för att optimera dess prestanda, snarare än att acceptera de befintliga reglerna och etablerade arbetsmetoder som den enda möjliga.

Det kan hävdas att medarbetarnas engagemang har verkligen följande egenskaper:

• Absorption av arbete. För honom går tiden fort.
• Att upprätthålla koncentrationen under långa perioder.
• Stark känsla av känslomässig kontakt med företaget.
• Passionate attityd till arbete (entusiasm).
• Önskan att utvidga sin verksamhet (flexibilitet).
• Anpassning till förändrade omständigheter.
• Önskan att utveckla yrkeskunskaper.
• Inget behov av påminnelser och beställningar.
• Den tid utförande av uppgifter.
• Uthållighet.
• Initiative.
• Orientering för genomförandet av planer, mål.
• Integritet.
• Ansvar och engagemang.
• Engagemang att arbeta.

På många sätt är det utbildning av anställda med sådana kvaliteter möjligt med lämplig företagskultur.

Hur kan jag mäta prestanda personal engagemang

För att förbättra alla fall, måste den först mätas. Vid bedömningen av de fenomen som påverkas av den mänskliga faktorn, är det extremt svårt att få tillförlitliga och objektiva data.

Bedömning av medarbetarnas engagemang utförs av experter på grundval av en studie av de allmänna principerna för bildandet av integration. Att veta hur uppkomsten av detta fenomen, är det möjligt att uppskatta och beräkna index integration (VI).

Denna metod är baserad på det faktum att EP innehåller tre komponenter:

• Deltagande i att lösa problemen med företagets värderingar.
• Intresset i det totala resultatet.
• Orientering för att öka sin produktivitet, samt graden av initiativet.

Alla dessa anställdas engagemang faktorer är viktiga för beräkning av IV. Dock kommer deras andel av de numeriska indikatorer som beräknats för olika företag skiljer sig åt. Till exempel för Oriental organisation med ambitiösa mål för företagens värdet av den första faktorn kommer att vara avgörande. Detta beror på det faktum att dessa företag försöker locka till att lösa gemensamma problem, de flesta av de anställda. Dock är subtilitet att det optimala värdet av denna faktor i IV är högst 50 procent som goda vanliga anställda är involverade i sin egen arbetsprocessen.

Som en allmän regel, är den tredje faktor vid bedömningen av värdet på VP minimal. Naturligtvis är det beaktas, men sällan överstiger 20 procent. Detta är inte förvånande eftersom effekten av innovation beror på hur de genomförs och används under arbetsflödet.

Frågeformulär: kärnan i receptionen

Den främsta källan till information om nivån på EP blir en undersökning av anställda i bolaget på något sätt. Det anses vara den mest informativa frågeformulär, som kan vara öppen eller anonym på begäran av arbetsgivaren.

Beroende på storleken av bolagets och forskning skala undersökningar kan innehålla mycket olika mängder av poäng. Frågorna formuleras på konventionellt sätt eller erbjuder sig att komma överens / håller inte med avhandlingen.

Svarsformulär kan innehålla flaggor (tester), eller frågor förblir öppna. Karaktären av svaren ger en uppfattning om i vilken utsträckning den personal som ägnas åt organisationen.

Exempel på grundläggande frågor

Det finns några universella frågor, svar på som kan ge allmän information om nivån på EP:

• Vet du vad resultatet av din verksamhet förväntar sig att se huvudet?
• Har du material och utrustning som behövs för ditt arbete?
• Har du möjlighet varje dag i sin arbetsdag för att göra vad du mycket väl komma ut?
• Under förra veckan uttryckte om du beröm eller om priset ges för kvalitetsarbetet?
• Evinces om din chef eller medarbetare tar hand om din personliga utveckling?
• Har du en kollega som uppmuntrar din professionella tillväxt?
• Redogöra för dina anställda och chefen för din professionella åsikt?
• Tror du att den verkliga uttalande: tack vare mål av företaget, jag inser vikten av mitt arbete?
• Intresserade dina anställda att göra jobbet med produkter av högsta kvalitet?
• Har du en vän på jobbet?
• Har du diskutera med någon på arbetsplatsen sina framsteg under de senaste sex månaderna?
• Kan du lära dig något nytt och få professionell utveckling under de senaste sex månaderna?

Efter analys av data förvaltningen av bolaget beslutar att ändra företagskulturen och avgöra vilka metoder ska användas medarbetarnas engagemang (närmare bestämt dess ökning).

Vad kan göras för att öka deltagandet

Det finns några universella metoder som gör att mycket snart efter genomförandet för att uppnå imponerande resultat:

1. Bibehållande ingrepp i steget att bilda gruppen. Med tanke på ett val, är det bättre att ge företräde åt kandidater som är lojala mot företaget och vill dra nytta av tillgänglig produkt. Är bekant med de produkter, kan de vara mer flexibla och innovativa metoder för att hantera ovanliga situationer och bidra till att förbättra dess kvalitet. Aktiva och delaktiga medarbetare har ett inflytande på sina kamrater.
2. Fastställa specifika och tydliga mål. Anställda som känner till struktur och funktioner av deras arbetsuppgifter, som arbetar med den högsta produktiviteten. Den totala formuleringen kommer inte att ha önskad effekt. Det är uppmaningen att vara bäst fungerar inte: det bör klargöras vilka privilegier kommer att följa resultatet av prestation. Du måste också först informera personalen om företagets normer, algoritmer arbete och uppförandenormer.
3. Lägligt uppmuntran. En sådan enkel och billig åtgärd som immateriella marknadsföring kan vara mycket effektivt för att förbättra spaken engagemang. Erkännande av anställdas prestationer och hans bidrag till orsaken måste nämnas med beröm, eftersom det är väl påverka stämningen anställda och deras vilja att arbeta. Naturligtvis är detta inte vara ett substitut för den traditionella utmärkelser: utmärkelser, bonusar, utmärkelser.
4. Ge varje medarbetare möjlighet att utvecklas. För att upprätthålla intresset för anställda att arbeta och för att visa dem den allmänna kursen för företaget, experter rekommenderar att organisera utbildningar, seminarier och andra evenemang.

Vid sådana möten rekommenderas att uppmärksamma artikulation av den framtida inriktningen för företaget, dess planer och resultat. Förresten, det är där du kan få bra feedback från personalen.

Denna metod för anställdas engagemang - det är inte en uttömmande lista, som varje företag väljer en strategi baserad på sina egna möjligheter och utmaningar, eftersom varje organisations anställd engagemang nivåerna är olika.