Organisatoriska konflikter: hur man ska hantera?

Med tillkomsten av mänskligheten dök upp och konflikter - en situation där människorna finns motsatta åsikter om lösningen på samma problem. Pushing intresse sker i något område av en persons liv: på jobbet, hemma, på transport, på gatan, i skolan och andra sociala platser. Därför bör du kunna realistiskt bedöma situationen konflikten, för att se vad det kommer att innebära - negativ eller positiv, och i rätt tid för att lösa det.

I början av konfliktsituationen

Nyligen har mycket uppmärksamhet ägnas åt att lösa organisatoriska konflikter som alltför ansträngda relationer mellan anställda kan störa den normala utvecklingen av företag.

Konflikten blossade upp gradvis och i tid för att betala bort det, du behöver veta tecken för dess inträffande.

Fördela sådana tecken på konflikter:

• Det är en situation uppfattas av deltagarna som en konflikt;
• oförmåga ämnet delen av konflikten mellan parterna;
• önskan att fortsätta och utveckla konfliktsituationen.

Det finns flera typer av konflikter, bland dem - organisatoriska konflikter som uppstår i arbetskraften mellan de anställda.

typer av konflikter

Tvister visas på olika sätt. För att bättre lösa dem finns det en klassificering pågående konflikter.

Fördela dessa typer av organisatoriska konflikter:

1. Vertikal - när situationen konflikt uppstår mellan kontrollnivåer. Oftast är fördelningen av makt och inflytande.
2. Horisontellt - i nivå med personer med samma status. Oftast orsakas av en obalans i mål, mål och sätt att lösa dem.
3. Linjärt funktionell - konflikten mellan chef och personal.
4. Roll - utför roller stämmer inte överens förväntningar personen. Antalet uppgifter (roller) kan vara större än den anställde kan utföra fysiskt.

Strukturen av konflikten

Strukturen för organisatorisk konflikt är sammansatt av flera element kombineras till ett enda sammanhängande system. Den innehåller ämnet och syftet med konflikten.

Punkt - Det här är en befintlig eller att visualisera ett problem som orsakar oenighet mellan parterna i konflikten. Det vill säga, det är vad provocerar själva konflikten. Att gå ur en konfliktsituation är det nödvändigt att tydligt se objektet.

Object - är vad jag vill få till följd av lösningen av konflikten. De kan vara något ämne material, sociala eller andliga världen.

Materiella värden kan vara t ex pengar, ägodelar, egendom, kapital. Social - kraften, den nya statusen, öka de befogenheter och ansvar. Att tillämpa andliga idéer, principer och normer.

I alla organisationer finns det konflikter, utan dem inte kan vara en kreativ process. Om det finns en grupp av icke-konfliktsituationer, kan det innebära att det inte finns någon inget nytt, nya idéer genereras, det finns ingen initiativ och konkurrensförhållanden, kan detta vara förödande.

Vad orsakar konflikt?

Framväxten av tvist föregår föremål för en tvist.

Orsakerna till organisatorisk konflikt kan delas in i två grupper:

• mellanmänskliga relationer i organisationen;
• missnöje med struktur, funktion, struktur i organisationen.

När en person får ett jobb, går han in i en relation med nya människor för honom. Arbetshälsa och utföra sina uppgifter, kan den anställde känner missnöje med de omgivande förhållanden som kommer att resultera i organisations konflikt.

Konflikter orsaka sådana problem:

• brist på resurser för att utföra sina uppgifter;
• missnöje med den interna strukturen av organisationen;
• Rörelseresultatet beror på volymen av utfört arbete, medan det finns konkurrens mellan dem;
• Rollkonflikt;
• förändringar i organisationen: tekniska, organisatoriska och andra;
• Uppgifterna för den anställde inte tydligt ange vad och hur han är ansvarig.

konflikter

Låt oss betrakta orsakerna till organisatorisk konflikt.

• Brist på resurser för att utföra sina arbetsuppgifter. Utför uppgifter på sin arbetsplats, en person vill ta emot det fulla beloppet av resurser som krävs för detta. Det är oftast fördelningen av resurser beror på maximala behov av den anställde, så alla försöker att visa att det är viktigare än de är nu, att hans arbete är viktigare för bolaget och kommer att vara mer användbar. I samband med detta organisatoriska konflikter utbröt.

• Missnöje med den interna strukturen i organisationen. I varje organisation finns en struktur. Vid utförandet av dess funktioner, avdelningar bildar en relation. Dessutom ska varje försök att få maximal nytta är det för hans enhet. Till exempel är det nödvändigt att ta en ny medarbetare, och finansbudgetavdelningen nedskärningar. Detta kommer att resultera i tvister mellan institutionen för personal- och ekonomiavdelningen.

• Resultatet av arbetare beror på volymen av utfört arbete, medan det finns konkurrens mellan dem. Detta problem är relevant för organisationer där lönen för en anställd beror på genomförandet av planen (t ex, försäkring, försäljning). I sådana fall försöker varje arbetstagare att "dra" kunderna själva, för att få mer vinst. Relationerna i organisationen bli ansträngda till följd av konflikten där.

• Rollkonflikter. Varje anställd fullgör sin roll i företaget, väntar på att utföra de tullar och andra anställda. Men deras syn på rollen som utförs av varandra kan inte matcha.

• Förändringar i organisationen: tekniska, organisatoriska och andra. Människan försiktig med någon förändring, särskilt om de inträffar på arbetsplatsen. Den anställde, som har lång erfarenhet kommer att tas med en nypa salt trender i arbetet, var han mer bekant och lättare att arbeta enligt de gamla reglerna. Därför, om du vill ersätta den gamla manuella sätt att förbättra den materiella och tekniska bas, kan det resultera i arbetare protestera.

• Uppgifterna för den anställde inte tydligt ange vad och hur han är ansvarig. Om människor inom organisationen inte vet tydligt hur att fördela ansvaret, när man upplever obehagliga situationer vin kommer att vara att flytta dem till varandra. Därför bör en bra chef tydligt lista ansvar varje anställd och tilldela dem ansvaret för specifika situationer.

Interkonfliktorsaker

Personalen av någon organisation består av människor med olika temperament, livsåskådning och vanor. Därför befinner sig i nära och ständig kontakt med varandra, anställda kommer i mellanmänskliga konflikter.

Orsakerna till organisatoriska konflikter:

• Bias. Det finns situationer när två personer är orättvist att varandra på grund av personlig antipati, även till arbetsprocessen är irrelevant. Om en av dem har mer makt (huvud), kan det vara orättvist att sänka lönerna eller tillämpa påföljder till slaven. I detta fall kommer förhållandet mellan dem ständigt i ett tillstånd av konflikt.

• Brott av territoriet. Under arbetet, blir den person som används för att din arbetsplats, miljö, avdelning. Och en situation där den anställde bestämmer sig för att överföra till en annan avdelning, kan orsaka irritation hos den anställde, till ovilja förändra situationen och den vanliga personalen.

• Organisationen har en person som helt enkelt provocerar konflikter. Det finns människor som genom sitt förhållande till den andra, som om speciellt locka konflikter. Orsaken kan ligga i deras hög självkänsla och viljan att visa att de är de mest förtjänstfulla.

Fyra breda kategorier av konflikt

Organisatoriska och administrativa orsaker till konflikter kopplade till organisationen av funktionalitet. Det finns fyra allmänna grupper av konflikter:

1. Strukturella och organisatoriska.
2. Organisatoriska och funktionella.
3. Personal funktionella.
4. Situations ledning.

Den första typen av skäl uppstår när organisationsstrukturen är inte lämpligt för uppgiften. Helst ska det tas fram för de uppgifter som institutionen kommer att engagerade. Om strukturen är korrekt och inte utformade lämplig för uppgiften, utvecklar den kollektiva strukturella och organisatoriska konflikter.

Förhållningssätt till skapandet av organisationsstrukturen bör noggrant, särskilt om företaget är i ständig förändring verksamhetsområde. Detta bör beaktas.

Funktionell organisatoriska skäl förekommer i strid med organisationens kopplingar till miljön, skillnader mellan avdelningar och medarbetare.

Om den anställde inte uppfyller behörighetskraven för tjänsten upptagen av honom eller utförande av arbetsuppgifter inte överensstämmer med hans moral, personliga egenskaper, kommer det att orsaka en konflikt med en personlig-funktionella skäl.

Situations management orsakar konflikter uppstår när fel handledare eller underordnade i utförandet av arbetsuppgifterna. Om förvaltningsbeslut gjordes ursprungligen av misstag, du kör den på rätt sätt kommer inte att fungera. Detta kommer att utlösa uppkomsten av en konflikt mellan de anställda som utför det. Organisatoriska och administrativa konflikter kan uppstå när du ställer orealistiska mål.

Olika typer av konfliktlösning

Metoder för att utföra upplösning organisatoriska konflikter kan delas in i tre kategorier:

1. Ensidig - den ena sidan undertrycker den andra.
2. Kompromiss - varje part gör eftergifter, och de stannade vid den tidpunkt då beslutet uppfyller båda.
3. Integrativ - ett problem lösas genom den nyutvecklade plan. I detta fall vardera parten anser att det är hans uppfinning.

I detta fall är endast den tredje metoden kan helt lösa tvisten. I de två första grupperna, kommer i alla fall, bara i mindre grad konflikten.

Vägar ut ur konfliktsituationer

organisatorisk konflikthantering kan utföras genom att skapa sådana situationer:

• Översättning av konflikten på ett inter nivå. Denna praxis gör det lättare att lösa konflikten. I praktiken ser det ut så här: bildar små, ungefär en antal deltagare i konflikten, i gruppen. De börjar arbeta psykologer. Med hjälp av olika tekniker, psykologer föreslå deltagarna att tänka på vad mer kommer att föra konflikten i utvecklingen av företaget: positiv eller negativ. Så viktigt om föremålet för tvisten, att lösa konflikten? Specialister genomför också olika övningar social träning, till exempel, såsom utbyte av roller; undervisa samorefleksirovat. Detta gör det möjligt att lugna och slappna av personalen, för att få dem att ompröva sin syn på konfliktsituationen.

Men komplexiteten i denna metod ligger i det faktum att gruppen återvänder till sina jobb, kan de ge vika för de flesta och sedan dras in i konflikten.

• Överklagande till periferin av konflikten. Denna vädjan till mindre fångas upp i en konfliktsituation till deltagarna. Under inflytande av majoriteten av de anställda inte är inblandade i konflikten, konflikten i sig börjar blekna, eftersom det inte kommer att få den nya "blinkar".

• Rättsliga mekanismer för att lösa. Konflikter löses genom rättsliga mekanismer: officiell order, förordningar.

• Organisationsmetoder. Dessa inkluderar: förändring av huvudet, identifiera opinionsbildare.

Intervju med anställda

För att förhindra organisatoriska konflikter organisation, är det nödvändigt att med jämna mellanrum genomföra en undersökning av de anställda, ta reda på vad de inte har att utföra sina arbetsuppgifter, vilka nya de har att erbjuda för att förbättra företags funktionalitet. Särskilt oroande är opinionsundersökningar vid kommande innovationer.

Om din organisation har inträffat extrem situation, för att eliminera konflikten har inte tid och behöver snabbt fatta ett beslut, kan du använda kraften metoden - att införa förvaltningsbeslut, som anser det nödvändigt att chefen. Men inte missbrukar det, eftersom eventuella tvister mellan medarbetare och chefer.

slutsats

Eftersom konflikten framträdde tillsammans med mänskligheten, de har blivit en integrerad del av det sociala livet. Organisatoriska konflikter kan både förbättra prestanda för organisationen, till exempel med hjälp av nya idéer, förbättra arbetsflödet och att avbryta sin utveckling på grund av den höga graden av konflikt i laget: anställda är upptagna enda lösningen på sina problem och förakt produktionsfrågor.

Därför måste ledningen kunna snabbt och korrekt lösa organisatoriska konflikter. Verkligen hittat sätt att lösa tvisten kommer att bidra till att organisera nya sätt att utveckling, idéer och samtidigt behålla den vänliga personalen.